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Les heures supplémentaires sont compensées soit par une majoration de salaire soit par des heures de repos dites de « récup’ ». En effet, les conditions de la mise en place de ce repos compensateur varient en fonction des heures qui entrent et n’entrent pas dans la limite du contingent annuel. A noter que le contingent annuel est fixé par la Loi du travail à 220 heures. Néanmoins, un accord collectif peut établir un nombre d’heures inférieur.
Avec les nouvelles règles en matière de temps de travail, il est de plus en plus difficile pour les entreprises de trouver la solution adéquate pour calculer les droits de chaque salarié. En effet, qu’il s’agisse de repos compensateur de remplacement (RCR) ou de contrepartie obligatoire en repos (COR), la gestion d’horaires variables complique le travail des ressources humaines et de la comptabilité.
1) Qu’est-ce que le repos compensateur de remplacement ?
1) Qu’est-ce que le repos compensateur de remplacement ? Prévu par une convention, un accord d’entreprise ou par l’employeur, le repos compensateur de remplacement, également appelé RCR, correspond totalement ou en partie aux heures effectuées dans la limite du contingent annuel. En d’autres termes, ce dernier vient remplacer le paiement des heures supplémentaires.
Sa durée est égale à la rémunération majorée des heures supplémentaires. En effet, l’heure supplémentaire est payée à 125% des heures prévues dans le contrat de travail. Le salarié aura donc 1h15 de repos. Pour une heure supplémentaire rémunérée à 150%, le salarié obtiendra un repos d’1h30.
Enfin, les heures supplémentaires converties en repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel.
2) Qu’est-ce que la contrepartie obligatoire en repos ?
La contrepartie obligatoire de repos, également appelée COR, intervient lorsque toutes les heures supplémentaires ont été effectuées dans la limite du contingent annuel. En effet, toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel ne peut être rémunérée.
Pour chacune de ces heures supplémentaires qui ne peuvent intégrer le contingent annuel, la COR est fixée à 50% pour les entreprises de 20 salariés maximum. Pour les entreprises de plus de 20 salariés, la contrepartie obligatoire de repos passe à 100%.
En dehors des conventions et autres accords d’entreprise, la COR s’applique dès que la durée de repos atteint 7 heures. A partir de ce moment-là, le repos doit être pris dans une limite maximum d’un an.
Par exemple, si un employé réalise 3 heures supplémentaires au-delà du contingent annuel, il aura le droit à 3 heures de repos s’il travaille dans une entreprise de plus de 20 salariés. Il aura le droit à 1h30 de repos s’il travaille dans une entreprise de moins de 20 salariés.
3) Quels sont les outils à utiliser pour gérer ces repos ?
Il est vrai que la gestion des repos compensateur de remplacement et des contreparties obligatoires en repos prend beaucoup de temps pour le service des ressources humaines et de la comptabilité. Afin de palier à cela, nous vous conseillons d’utiliser un logiciel de gestion du temps de travail. En effet, avec une pointeuse couplée à un logiciel moderne, il est aujourd’hui possible de gagner un temps précieux tout en respectant les règles en vigueur. Ces outils vous permettront de mieux traiter toutes les informations relatives au temps de travail de vos salariés. Celles-ci seront alors directement envoyées au gestionnaire de paie.
Au sein des équipes WITY, nos experts peuvent vous assister dans la gestion du temps de travail de vos salariés et vous aider dans le calcul des droits de chacun.